Synthèse de la communication sur le droit du travail en Algérie
Synthèse de la communication sur le droit du travail en Algérie
Introduction
En Algérie, à la fin des années 1980, s’ouvre une nouvelle époque dans l’évolution du droit du travail.
La remise en cause du régime statutaire de la relation de travail, qui avait prévalu jusque-là (années 1970/1980), annonce un processus de réforme du droit du travail qui accompagne la fin de l’économie sociale d’État (dénommée « économie socialiste »), et participe à la mise en œuvre de la réforme économique, engagée en 1988, pour passer à l’économie de marché.
Avec la Constitution de février 1989 (révisée en 1996), l’État se veut libéral : la propriété privée et la liberté du commerce et de l’industrie sont garanties.
Et c’est cette orientation qui est à l’origine d’une nouvelle conception des relations de travail et des fonctions du droit du travail.
1- PRINCIPALES DISPOSITIONS CONSTITUTIONNELLES RELATIVES
AU DROIT DU TRAVAIL (Constitution 1996)
L’Etat assure la prévention et la lutte contre les maladies épidémiques et endémiques.
Art. 55 - Tous les citoyens ont droit au travail.
Le droit à la protection, à la sécurité et à l’hygiène dans le travail est garanti par la loi.
Le droit au repos est garanti, la loi en détermine les modalités d’exercice.
Art. 56 - Le droit syndical est reconnu à tous les citoyens.
Art. 57 - Le droit de grève est reconnu, Il s’exerce dans le cadre de la loi.
Celle-ci peut en interdire ou en limiter l’exercice dans les domaines de défense nationale et de sécurité, ou pour tous services ou activités publics d’intérêt vital pour la communauté.
Art. 58 - La famille bénéficie de la protection de l’Etat et de la société.
Art. 59 - Les conditions de vie des citoyens qui ne peuvent pas encore, qui ne peuvent plus ou qui ne pourront jamais travailler, sont garanties.
2- Droit du travail algérien et les conventions de l’OIT
Dés l’indépendance et la souveraineté nationale
recouvrées, l’Algérie a procédé à son adhésion totale aux idéaux de
l’ONU et des principales institutions en dépendent.
C’est ainsi que dés le 19 octobre 1962 soit seulement 4 mois après la
déclaration officielle d’indépendance, le premier Président de la
République Algérienne Démocratique et Populaire signait de façon
solennelle tout un ensemble de conventions essentielles concernant le
monde du travail.2-1 Le tableau ci-après présente l’état de situation des conventions de l’OIT ratifiées par l’Algérie :
c.3/ CONVENTION SUR LA PROTECTION DE LA MATERNITE,1919 ………………………… C.6 / CONVENTION SUR LE TRAVAIL DE NUIT DES ENFANTS (Industrie), 1919 …………… C.10/ CONVENTION SUR L’ÄGE MINIMUM ( Agriculture) , 1921………………………………… C.11/ CONVENTION SUR LE DROIT D’ASSOCIATION ( Agriculture),1921……………………. C.13/ CONVENTION CERUSE (Peinture), 1921……………………………………………………. C.14/ CONVENTION SUR LE REPOS HEBDOMADAIRE (Industrie) 1921……………………. C.17/ CONVENTION SUR LA REPARATION DES ACCIDENTS DU TRAVAIL,1925…………. C.18/ CONVENTION SUR LES MALADIES PROFESSIONNELLES, 1925………….…………. C.19/ CONVENTION SUR L’EGALITE DE TRAITEMENT(Accident du travail),1925…………... C.24/ CONVENTION SUR L’ASSURANCE MALADIE (Industrie), 1927……………….………… C.29/ CONVENTION SUR LE TRAVAIL FORCE , 1930…………………………………………… C.32/ CONVENTION SUR LA PROTECTION DES DOKERS CONTRE LES ACCIDENTS ( Révisée ) , 1932…………… C.42/ CONVENTION (Révisée) DES MALADIES PROFESSIONNELLES,1934………………... C.44/ CONVENTION DU CHÖMAGE , 1934………………………………………………………… C.56/ CONVENTION SUR L’ASSURANCE MALADIE DES GENS DE MER, 1936……………. C.58/ CONVENTION (Révisée) SUR L’ÄGE MINIMUM ( Travail maternité ), 1936…………….. C.62/ CONVENTIONCONCERNANT LES PRESCRIPTIONS DE SECURITE (Bâtiments) , 1937…………………………… C.63/ CONVENTION CONCERNANT LES STATISTIQUES DES SALAIRES ET DES HEURES DE TRAVAIL, 1938……… C.68/ CONVENTION SUR L’ALIMENTATION ET LE SERVICE DE TABLE ( Equipage des navires ), 1946………………… C.69/ CONVENTION SUR LE DIPLOME DES CAPACITES DES CUISINIERS DE NAVIRE , 1946……………………… C.70/ CONVENTION SUR LA SECURITE SOCIALE DES GENS DE MER , 1946…………….. C.71/ CONVENTION SUR LES PENSIONS DES GENS DE MER ,1946………………………... C.72/ CONVENTION DES CONGES PAYES DES MARINS , 1946……………………………… C.73/ CONVENTION SUR L’EXAMEN MEDICAL DES GENS DE MER , 1946………………… C.74/ CONVENTION SUR LES CERTIFICATS DE CAPACITE DE MATELOT QUALIFIE , 1946…………………………… C.77/ CONVENTION SUR L’EXAMEN MEDICAL DES ADOLESCENTS ( Industrie), 1946…... C.78/ CONVENTION SUR L’EXAMEN MEDICAL DES ADOLESCENTS ( Travaux non industriels) , 1946 …………… C.80/ CONVENTION PORTANT REVISION DES ARTICLES FINIS , 1946…………………….. C.81/ CONVENTION SUR L’INSPECTION DU TRAVAIL , 1947……………………….………… C.87/ CONVENTION SUR LA LIBERTE SYNDICALE ET LA PROTECTION DU DROIT SYNDICAL , 1948…………… C.88/ CONVENTION SUR LE SERVICE DE L’EMPLOI , 1948 ………………………………… C.89/ CONVENTION SUR LE TRAVAIL DE NUIT ( Femmes ) (Révisée), 1948………………... C.91/ CONVENTION SUR LES CONGES PAYS DES MARINS ( Révisée),1949………………. C.92/ CONVENTION SUR LE LOGEMENT DES EQUIPAGES ( Révisée),1949……………….. C.94/ CONVENTION SUR LES CLAUSES DE TRAVAIL ( Contrat public), 1949………………. C.95/ CONVENTION SUR LA PROTECTION DU SALAIRE, 1949 …………… C.96/ CONVENTION SUR LES BUREAUX DE PLACEMENT PAYANT ( Révisée),1949…………… C.97/ CONVENTION SUR LES TRAVAILLEURS MIGRANT ( Révisée),1949 ……………… C.98/ CONVENTION SUR LE DROIT D’ORGANISATION ET DE NEGOCIATION COLLECTIVE , 1949 ……………… C.99/ CONVENTION SUR LES METHODES DE FIXATION DES SALAIRES MINIMA ( Agriculture) , 1951 …… C.100/ CONVENTION SUR L’EGALITE DE REMUNERATION , 1951 ………………………….. C.101/ CONVENTION SUR LES CONGES PAYES (Agriculture) , 1952 ………………………... C.105/ CONVENTION SUR L’ABOLITION DU TRAVAIL FORCE , 1957 ……………………….. C.108/ CONVENTION SUR LES PIECES D’IDENTITE DES GENS DE MER , 1958 …………. C.111/ CONVENTION CONCERNANT LA DISCRIMINATION ( Emploi et profession ), 1958 .. C.119/ CONVENTION SUR LA PROTECTION DES MACHINES , 1963 ……………………….. C.120/ CONVENTION SUR L’HYGIENE ( Commerce et bureaux ), 1964 ………………………. C.122/ CONVENTION SUR LA POLITIQUE DE L’EMPLOI , 1964 ………………………………. C.127/ CONVENTION SUR LE POIDS MINIMUM , 1967 ………………………………………… C.138/ CONVENTION SUR L’ÄGE MINIMUM , 1973 ……………………………………………… C.142/ CONVENTION SUR LA MISE EN VALEUR DES RESOSOURCES HUMAINES, 1975. C.144/ CONVENTION SUR LES CONSULTATIONS TRIPARTITES RELATIVES AUX NORMES INTERNATIONALE DU TRAVAIL , 1976 C.150/ CONVENTION SUR L’ADMINISTRATION DU TRAVAIL , 1978 ………………………… C.182/ CONVENTION SUR LES PIRES FORMES DE TRAVAIL DES ENFANTS , …………… |
Les huit conventions mentionnées dans la déclaration ont été ratifiées par l’Algérie :
- Convention 29 sur le travail forcé :
- Convention n°87 sur la liberté syndicale :
- Convention 98 sur les droits d’organisation et de négociation collective :
- Convention 100 sur l’égalité de rémunération :
- Convention 105 sur l’abolition du travail forcé
- Convention 111 sur la discrimination (emploi et profession) :
- Convention 138 sur l’âge minimum d’admission à l’emploi :
- La convention n° 182.
3- Evolution du droit du travail
3.1.- Introduction :
3-1-1.Rappel du contexte d’intervention de la législation du travail en vigueur :
- contexte de profondes réformes politiques, économiques et sociales visant à introduire des transformations dans les modes de gestion de la société et de l’économie dans le cadre des ancrages de la constitution de 1989 et des lois de 1988 portant autonomie des entreprises publiques .
3.1-2 .Rappel des idées – forces autour desquelles s’est organisée la refonte de la
législation du travail :
- réhabilitation du travail dans son statut de promoteur du développement économique et social et réhabilitation du contenu économique de la relation de travail.
- Contractualisation des relations de travail et organisation de la négociation collective pour l’amélioration de leur contenu.
- Responsabilisation des acteurs sociaux au sein des organismes employeurs dans l’élaboration de leurs stratégies et programmes, dans l’organisation de leurs activités, dans la mobilisation de leurs ressources et dans la répartition des revenus à l’abri des ingérences administratives ;
- Démocratisation de la gestion des organismes employeurs en organisant les cadres appropriés de concertation et de participation des travailleurs ;
- Encadrement par la puissance publique des relations de travail pour leur conférer sérénité et efficacité à travers notamment une organisation des pouvoirs dans l’entreprise et à travers la normalisation des droits fondamentaux reconnus par la Constitution.
3-1-3. Ce sont ces idées-forces qui vont constituer les principes fondateurs de la législation du travail de 1990 qui est construite autour de cinq (05) lois :
- la loi 90-02 du 6 Février 1990, relative à la prévention et au règlement des différends collectifs de travail et à l’exercice du droit de grève, qui fixe les cadres et procédures qui permettent aux partenaires sociaux de recourir à la concertation et à la négociation pour prévenir et régler leurs conflits de travail, lorsqu’ils surgissent, et aux travailleurs d’exercer le droit, qui leur est reconnu par la Constitution, de recourir à la grève.
- Les lois 90-03 et 90-04 du 6 Février 1990,relatives respectivement, à l’inspection du travail et au règlement des conflits individuels de travail, qui déterminent les modes d’intervention, de contrôle et d’arbitrage des pouvoirs publics.
- La loi 90-11 du 21 Avril 1990, relative aux relations de travail, qui fixe les droits ,obligations et protections générales reconnus aux travailleurs, l’organisation de la négociation collective ,ainsi que les règles organisant l’association des travailleurs au cadre de vie professionnel et social.
- La loi 90-140du 2 Juin 1990, relative aux modalités d’exercice du droit syndical, qui détermine les cadres et mécanismes permettant aux partenaires sociaux de s’associer pour défendre leurs intérêts matériels et moraux et les règles qu’ils doivent observer pour un dialogue social durable et fécond.
3-2. Un droit du travail nouveau qui aménage une très large flexibilité et autorise une grande liberté de mouvement à l’entreprise :
La législation du travail de 1990 est constitutive véritablement d’un nouveau droit du travail, conforme aux préceptes fondamentaux régissant les relations de travail en économie libérale.
Un des premiers traits de cette législation va s’exprimer dès lors ,à travers la très large flexibilité du cadre qu’elle organise et qui va conféré à l’entreprise une grande liberté de mouvement et une grande liberté de manœuvre.
Cette dernière va, en effet recevoir les moyens légaux à même d’assurer toute la flexibilité, la souplesse recherchée pour une gestion efficace de ses ressources humaines, en tout cas plus adaptée au déploiement des entreprises dans un contexte concurrentiel :
- flexibilité de l’emploi : à travers la consécration de diverses formes d’emploi, dites atypiques ( en rapport avec la forme largement usitée de la relation de travail à durée indéterminée ) :
. le contrat à durée déterminée,
. le travail à temps partiel,
. le travail à domicile…
Cette flexibilité de l’emploi va se manifester également à travers les mécanismes qui concourent à assurer une plus grande mobilité de l’emploi : modalités de résiliation du contrat de travail, ajustement du niveau de l’emploi au moyen de compression des effectifs lorsque des raisons économiques le justifient
Elle va apparaître aussi dans de multiples autres domaines des conditions de travail :
. flexibilité dans la détermination des modes de rémunérations,
. flexibilité dans l’aménagement du temps de travail…
En définitive, on peut ainsi noter l’approche économique qui fonde désormais la législation du travail.
Elle se limite, en substance, à déterminer ce qui est exclu du champ contractuel, en fixant les règles impératives de l’ordre public social et en organisant les mécanismes de la négociation collective. Elle restitue ce faisant à l’entreprise sa finalité marchande ,tenant compte de la nécessité pour elle de s’adapter aux différents contextes économiques auxquels elle peut être confrontée. En cela, elle est aujourd’hui devenue conforme à celle de la plupart des autres pays à économie de marché.
Cependant , dans certains pays, comme le nôtre, une jurisprudence existe , d’ou il résulte que l’employeur , dans l’exercice de son pouvoir de direction , ne doit pas dépasser certaines limites . Cette jurisprudence s’est notamment développée à propos de changements dans les attributions , l’horaire ou le lieu de travail , décidés par l’employeur , sans l’accord du salarié .
Outre son pouvoir de direction , l’employeur dispose d’un pouvoir disciplinaire . Les conditions d’exercice de ce pouvoir vont être précisés par le règlement intérieur .
4 - droit syndical:
La législation en vigueur ( loi n°90-14 du 2 Juin 1990 relative aux modalités d’exercice du droit syndical, modifiée et complétée ),consacre en effet, pour les travailleurs salariés et pour les employeurs, le droit de constituer des organisations syndicales pour la défense de leurs intérêts professionnels, matériels et moraux.
Elle leur reconnaît, à ce titre, le droit de fonder des organisations syndicales ou d’adhérer, de façon libre et volontaire, à des organisations syndicales existantes.
4 –1. La liberté syndicale
Ces droits expriment en fait la consécration du principe fondamental de liberté syndicale tel qu’énoncé par la convention n°87 de l’O.I.T., ratifiée par notre pays et qui a trouvé d’abord le fondement de son application dans la Constitution, qui énonce et protège le droit syndical.
Partant de là, la loi n°90-14 sus-citée va donc fonder l’essentiel de ses dispositions sur ce principe de base, autant pour la création que pour l’activité des organisations syndicales.
On peut à cet endroit souligner en particulier :
- l’absence d’agrément par l’autorité publique de la création d’une organisation syndicale, qui n’est soumise qu’à un simple système déclaratif. Il en découle que seul le juge peut, sur saisine de l’autorité publique concernée et pour des motifs d’ordre public, en empêcher la constitution
- le principe que l’autorité publique ne peut ni dissoudre ,ni même suspendre une organisation syndicale légalement constituée. Une telle décision relève du seul pouvoir judiciaire.
- L’entrave au libre exercice de l’activité syndicale est réprimée par la loi.
L’adhésion libre et volontaire à un syndicat de son choix étant reconnu exprime, par ailleurs, deux idées distinctes :
- le droit pour chacun d’adhérer au syndicat de son choix qu’il importait pour le législateur de bien protéger pour que celui qui l’exerce ne soit pas pénalisé, en étant l’objet d’une discrimination de la part de l’employeur. (cf. art.50 de la loi n°90-14).
- Le droit d’adhérer au syndicat de son choix consacre ainsi le pluralisme syndical ; ce faisant la loi ne se prononce pas sur la forme d’organisation du mouvement syndical qui demeure une prérogative de ses membres.
4 –2. La capacité civile du syndicat
Dès sa constitution légale, l’organisation syndicale acquiert la personnalité morale et la capacité civile et de ce fait dispose ainsi :
- de la capacité d’acquérir et de contracter : elle a le droit d’acquérir, à titre gracieux ou onéreux, des biens meubles ou immeubles pour l’exercice de ses activités telles que prévues par son statut et son règlement intérieur. Elle peut passer des contrats ou conventions en rapport avec son objet. La négociation des conventions collectives constitue un des aspects majeurs de cette capacité de contracter.
- Du droit d’ester en justice : cette action judiciaire peut prendre plusieurs formes :
a- le syndicat, comme toute personne morale, peut décider d’agir en justice pour défendre ses propres droits.
b- L’organisation syndicale peut intervenir également en se constituant partie civile, devant les juridictions compétentes, en conséquence de faits en rapport avec son objet et ayant porté préjudice aux intérêts individuels ou collectifs, moraux et matériels, de ses membres.
4 –3. La représentativité syndicale
Au plan historique, il convient de rappeler que la notion de représentativité est apparue d’abord dans le droit international.
En effet, c’est le Traité de Versailles (1919 ), qui a créé l’Organisation Internationale du Travail, qui a prévu que les délégués des employeurs et des travailleurs à la Conférence Internationale du Travail sont désignés par les Etats membres de l’Organisation en accord avec les organisations les plus représentatives.
A l’instar de divers pays, la législation du travail en vigueur, fait de nombreuses références aux organisations syndicales représentatives, auxquelles elle reconnaît certaines prérogatives exclusivement.
ce rapport nous a été envoyé par Djamel Rouani, qu'il en soit remercié
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